ハラスメントは組織の問題

 ハラスメントは、従業員の心身の健康や命を脅かす行為です。また、生産性を低下させて、企業の利益を減らします。さらに、訴訟による損害賠償請求のリスクもあります。

ハラスメントは、個人の問題ではなく、組織の問題です。
組織の問題であるからこそ、企業としてしっかりと対応していくべきなのです。

(1)職場のトラブルをめぐる状況
 厚生労働省によると、「職場のトラブル」に関する相談は10年連続100万件を超え、内容は「いじめ・嫌がらせ」が6年連続トップとなっています。
 また、職場のパワハラに関する実態調査※1では、従業員向け相談窓口で従業員から相談の多いテーマはパワハラ(32.4%)が最も多く、都道府県労働局環境・均等部(室)に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談※2ではセクハラが最も多く6,808件(35.5%)、次いで「婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」が4,434件(23.1%)となっており、ハラスメントに関する問題はどの企業にも関係する問題となっています。

(2)ハラスメントとは
 ①パワハラの場合
  1 身体的な攻撃(暴行・障害)
  2 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
  3 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
  4 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
  5 過小な要求(行状の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない)
  6 個の侵害(私的なことに過度に立ち入る)
  は、業務の遂行に関係するものでも「業務の適正な範囲」に含まれません。
  2と3は、原則として「業務の適正な範囲」を越えると考えられます。
   4~6は、何が「業務の適正な範囲」を越えるかは業種や企業文化の影響を受け、具体的な判断も行為が行
  われた状況や行為が継続的であるかどうかによって左右される部分があるため、各企業・職場で認識をそろ
  え、その範囲を明確にすることが望ましい
   (出典:厚生労働省「パワーハラスメント対策導入マニュアル」)
   【補足】 ♦ 上司から部下だけではない 職務上の地位だけではない
        ♦ 個人の受け取り方ではない

 ②セクハラの場合 
 ●対価型セクシャルハラスメント
 労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けること

 ●環境型セクシャルハラスメント
 労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること

 ③マタハラの場合
 ●制度等の利用への嫌がらせ型
 ・ 制度等の利用を理由に解雇や不利益取扱いを示唆する言動
 ・ 制度等の利用を阻害する言動
 ・ 制度等の利用を理由に嫌がらせ等をする言動
 
 ●状態への嫌がらせ型
 ・ 妊娠・出産等を理由に解雇その他不利益取扱いを示唆する言動
 ・ 妊娠・出産等を理由に嫌がらせ等をする言動

(3)ハラスメントの予防・解決のポイント
 ●予防するために
 ① トップメッセージの発信
 ② 社内ルールの決定
 ③ アンケートによる実態把握
 ④ 教育・研修
 ⑤ 社内での周知・啓発
 ●解決するために
 ①相談や解決の場を提供する
 ②再発防止のための取組

 ●解決するために
 ① 相談窓口の設置
 ② 再発防止

2020年6月パワハラ防止措置義務化決定!

 ついに、パワハラ対策の法制化が「労働施策総合推進法」の改正で定めら、2019年6月5日に公布されました。
 大企業は、2020年6月から、中小企業は2022年4月から義務化となります。
セクシュアルハラスメント等の防止対策も強化されます。
 職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。(必要な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。)

想定されているパワハラ防止策の内容とは
・相談窓口の整備
・パワハラが発生した際の対処方針の策定
・加害者への懲罰規定などを盛り込んだ就業規則の策定
・再発防止策を盛り込んだ社内規定の策定
・社内研修、調査体制の整備
・相談者のプライバシーの保護
・被害者に対する不利益な取扱いの禁止 などです

職場におけるパワーハラスメントの定義とは、次の3つをすべて満たすものです。
 ① 優越的な関係を背景とした
 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動 
 ③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)
  ※適正な業務指示や指導についてはパワハラに当たりません。


ただし、業務上の指導との線引きが難しいとする企業側の意向を受けて、パワハラ行為自体に罰則を与える規定は見送られることになりました。 

職場のパワーハラスメントの定義や事業主が講ずべき具体的内容については、法令の成立後に厚生労働省が作る「指針」( =ガイドライン) によって示されることになりました。
  (参考)長野労働局
 https://jsite.mhlw.go.jp/nagano-roudoukyoku/content/contents/harassment_leaflet010611.pdf

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